Что такое гетерархия. Блог ManGO! Games
По созвучности кому-то может показаться, что гетерархия – это синоним анархии, однако это совершенно не так. Разберемся, как возник термин и что он значит.
Гетерархичная структура управления впервые была описана нейропсихологом и одним из основателей кибернетики Уорреном Мак-Каллоком. Это было еще в 1943-м году.
Суть структуры – в сосуществовании разных систем управления, которые включены в единую сбалансированную систему. Гетерархия может включать в себя иерархическую и другие структуры, в ней хорошо уживается проектная и командная работа, а основное, чем связываются отдельные люди и подструктуры – это идеи. Не люди подчиняют друг другу, а идеи «подчиняют» людей. Вокруг идей группируются структуры и ведется совместная работа, организованная в любую структуру, в зависимости от предпочтений участников и типа лидера.
Отношения между людьми и идеями
Примеры? Их много в размышлениях о том, как повысить вовлеченность сотрудников и о том, почему работа в команде эффективнее, чем когда каждый работает по отдельности, выполняя свои функции в классической иерархической структуре.
В качестве примеров отношений человек-идея можно привести новый подход к созданию продуктов, подходы к созданию креативного пространства, практика развития стартапов внутри компании.
У Эда Кэтмелла, сооснователя студии Pixar, в книге «Корпорация гениев» есть несколько мыслей, которые помогут понять суть гетерархической структуры: «Вы — это не то же самое, что ваша идея. Слишком сильно слившись со своими идеями, вы принимаете за личное оскорбление любую их критику».
Речь идет об отношении человека и идеи и о типе организации, при котором идея собирает вокруг себя, мотивирует и «назначает» исполнителей, движет даже теми, кто ее создает. Прежде всего – идея в такой компании является тем, от чего отталкиваются в создании подструктур и принятии решений, а тренинги для руководителей в таких компаниях нужны, чтобы научиться искать и отбирать идеи, а также более эффективно их реализовывать. Идеи играют роль связей между людьми, командами и подструктурами.
Команда при таком подходе служит средством реализации идеи, а игры на командообразование помогают научиться взаимодействовать, лучше достигать целей – внедрять идеи.
А что касается повышения вовлеченности сотрудников – то достаточно научиться объединяться вокруг идей, и вовлеченность будет обеспечена.
Получается, что в основе гетерархической структуры лежит подход, где подструктуры создаются вокруг идей, сотрудниками и созданными командами движут идеи, а реализация идей позволяет достигать целей компании и нести свою миссию.
Особенности существующих структур компаний
Не станет новостью заявление, что мир становится все сложнее. Это происходит в связи с тем, что процессы ускоряются, а системы взаимосвязи усложняются благодаря таким процессам как глобализация, цифровизация, развитие технологий, а значит, возникают новые задачи и новые сферы конкуренции. Все становится слишком сложным и неконтролируемым, к примеру, в таких сферах как технологии уже давно затруднительно давать долгосрочные прогнозы.
Неопределенность постепенно входит в каждую сферу экономики, примером чего может послужить пандемия 2019-го, когда все прогнозы и планы пришлось пересмотреть, причем во всех областях.
Границы компаний давно перестали иметь четкие географические очертания, а их структуры перестали сохранять прежнюю простоту и строгость. Каждая компания должна быть готова к быстрым изменениям, к адаптации к новым условиям, к новым вызовам и задачам. От типа организации в таких условиях может зависеть многое, например, готовность к инновациям, качество продуктов, динамика реакции и рыночные изменения.
Таким образом, причиной изменения организационной структуры чаще всего бывает неопределенность внешнего мира. От компаний требуется высокая адаптивность.
Самыми распространенными организационными структурами на сегодняшний день являются:
- Линейная.
- Функциональная.
- Линейно-функциональная.
- Линейно-штабная.
- Матричная.
- Программно-целевая (проектная).
- Дивизиональная.
Все они иерархические и у каждой есть свои недостатки.
У линейной структуры слабое звено – высокие требования к руководителю, от которого зависит успех компании.
Функциональная структура содержит риск отклонения функциональных отделов от общей цели компании, есть проблемы слишком длинных цепей коммуникаций от руководителя до конечного исполнителя и конфликтов между отделами. Самая большая проблема функциональной структуры – отсутствие у каждого отдела ответственности за результаты всей компании.
К минусам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие центров планирования, трудности в согласовании ответственности за задачи, в которых участвует несколько отделов, а также недостаточная гибкость. Такая структура эффективна только при отказе от жесткой регламентации любого взаимодействия.
Дивизионная структура имеет большое количество «этажей» по вертикали, и ее основные связи – вертикальные.
Это делает компанию с дивизионной структурой уязвимой за счет дублирования функций и недостатка взаимодействия при решении различных вопросов, что лишает ее гибкости. Еще совсем недавно это был самый эффективный тип структуры, который активно использовался в крупных западных корпорациях.
Все эти недостатки приводят к поиску более совершенных для сегодняшнего мира типов структур организаций. Так начали создаваться гибридные варианты, стратегические альянсы, симбиозные отношения.
Более всего приспособленными к сегодняшнему миру оказались сетевые (циклические) и гетерархические структуры.
Что значит гетерархия
Слово «гетерархия» обозначает «другая власть», то есть иная, отличная от однородной. Она возникла как решение в условиях неопределенности, с которой невозможно справиться тяжеловесной системе.
Суть идеи была в построении компаний, которые способны обучаться сами. Напомним, что автором идеи выступит теоретик нейронных сетей. Суть идеи не в том, чтобы просто адаптироваться, этого уже недостаточно, а в том, чтобы переопределять и рекомбинировать активы самостоятельно в зависимости от возникшей необходимости.
От компании требуется прагматичная рефлексивность – способность самоопределиться.
Сегодня гетерархиями называют комплексные адаптивные системы, поскольку в них пересекается сразу множество различных организующих принципов. В них сглажена иерархия, они представляют собой поле для существования различных взаимозависимых ценностных систем. Это компании, в которых работают автономные рабочие группы с собственными критериями оценки результатов. Подструктуры подотчетны друг перед другом и оценивают себя с разных позиций.
Такие структуры позволяют обеспечить сосуществование разных групп без подавления чьей-то идентичности. Такие компании отличаются наличием нескольких способов оценки благ, нескольких мировоззренческих позиций, и даже нескольких «этикеток» и интерпретаций производимых продуктов. Это создает раскрепощенную среду и большие возможности для творчества, что позволяет быстро приспосабливаться к ситуации на рынке и легко выходить из кризиса.
Сама по себе гетерархия представляет собой самоорганизующуюся управленческую систему, где каждый участник – менеджер. Решение может принимать руководитель, а может и участник процесса. Чтобы понять, что такое гетерархия, достаточно учесть, что примером гетерархии является интернет. Это единый живой организм, где все вкладывают свой труд, но строгого разделения труда не существует, а отношения между участниками продиктованы не распоряжением сверху, не структурой, а характером решаемой проблемы.
Если в структуре типа «матрица» есть единый центр принятия решений и разные распределенные центры, то в гетерархии нет единого центра – это разветвленная сеть. Зато есть корпоративная стратегия, которая вырабатывается через договоренности и коалиции.
Координация и интеграция происходит через культуру, стиль управления, общую систему ценностей. Гетерархия – это горизонтальная структура без единых стандартных правил. Части компании заключают межу собой союзы, альянсы, но каждый работает независимо.
Основой в такой структуре являются идеи или решение проблем.
Такая компания способна быстро меняться, генерировать идеи и обеспечивать их реализацию, но существует общая корпоративная стратегия, которая дополняется и стимулируется.
В такой компании лидеры сменяются по ситуации, система норм и ценностей постоянно совершенствуется, функции закрепляются за группами и участниками временно, постоянно происходит развитие персонала, изменения зависят от инициативы сотрудников.
Гетерархия – это отказ от формализации и бюрократизации процессов, развитая горизонтальная интеграция между сотрудниками, развита взаимная информированность и самодисциплина.
Если сравнивать иерархию с гетерархией, то можно озвучить известную метафору: «иерархия увеличивает силу, а гетерархия – разум».
твои следы и есть твоя дорога — LiveJournal
Уже то, что, в основном, люди слышат термин иерархия значительно чаще, чем гетерархия (а последний многие вообще не слышали), указывает на то, что мы все живем в идеологической Матрице, а не в «реальности».
«Реальностей» много, а это означает еще и то, что мы можем сами конструировать «реальность». Ну это так, присказка)))
Термин введен в работе нейропсихолога и кибернетика У. Маккаллока «Гетерархия ценностей, обусловленная топологией нервных сетей» (1943 г.). Термин «гетерархия» обозначает «распределенное управление» (в противоположность «священному порядку» иерархии) или же, в более свободном переводе, «нечто, обладающее внутренней разнородностью».
Из книги С. Андреаса «Шесть слепых слонов»:
«Любая естественная экология — это гетерархия, в которой все разные виды растений и животных взаимодействуют друг с другом в запутанном и динамически изменяющемся балансе, который также реагирует на изменения в окружающем мире — погоде, временах года, землетрясениях и т.д. Некоторые люди говорят в порядке иерархии о «высших плотоядных» или «краеугольном виде», что пресуппозирует, что некоторые виды более важны, чем другие. Обозначенное «высшее плотоядное» — это обычно животное «на верхушке цепочки питания», такой как лев или акула.
Однако, может быть более уместным указать в качестве высших позвоночных крошечных микробов, которые потребляют всю разлагающуюся ткань, как животную, так и растительную, поскольку они едят все остальное — и конечно их тоже съедают!
…
В реальном опыте важность ваших ценностей меняется с течением времени и в зависимости от разных контекстов, но в другом месте и в другое время иерархия может стать другой. Приведу небольшой пример. Прямо сейчас, я надеюсь, чтение этой книги — это самое важное для вас. Но чуть позже вы можете устать от чтения, и если звонит телефон, или вы заметите, что голодны, это может стать для вас более важным, чем чтение — и я надеюсь, что вы уважаете это изменение своих ценностей и предпримете какие-то действия, чтобы удовлетворить то, что вызывает разные ценности!
У.С. МакКаллох был одним из первых нейропсихологов, описавших нервную сеть в математических терминах. Одной из структур, которые он изучил, была система активации сетчатки в стволовой части мозга на верху позвоночного столба.
Эта система, которая взаимодействует с другими частями мозга и различными входами, определяет, когда человек спит или бодрствует, а когда бодрствует, на что он обращает внимание.
Он обнаружил, что функционирование этой структуры лучше описать как гетерархию, а не иерархию (44, стр. 40). Гетерархия работает как комитет, но такой, в котором каждый член может говорить и слушать одновременно. Различные части нашего мозга все общаются друг с другом, содействуя достижению консенсуса о том, какое восприятие и действия наиболее срочны и уместны в настоящий момент. Все разные части взаимодействуют, а затем одна из них временно получает управление, в сотрудничестве с другими. Эта система очень древняя и определяет внимание не только в людях, но и во всех позвоночных. Она была эффективной на протяжении нескольких сотен лет, что доказывает, насколько полезной и эффективной она является.
По необходимости, система должна радоваться избытку потенциального господства, в котором обладание необходимой срочной информацией дает власть той части, которая ей обладает.
То, что гетерархия так хорошо работала в ходе эволюции, при этом сама не эволюционировала, указывает на то, что ее структура является естественным решением организации нужного поведения (44, стр. 397).
Гетерархия описывает, как наши нужды, ценности и желания работают в действительности. В любой момент эта система оказывается иерархией, и какие-то потребности преобладают над другими, а другие полностью игнорируются. Но через какое-то время и в других контекстах внимание и управление переходят от одной потребности к другой, успешно удовлетворяя одно, а затем другое.
…
Все наши потребности и желания создают внутреннюю экологию, находящуюся в динамическом балансе, который способен гибко меняться, удовлетворяя главную в данный момент потребность, а затем какую-то другую, в зависимости от нашего внутреннего состояния, внешних обстоятельств, настоящих возможностей, будущих прогнозов и т.д. Когда это возможно, мы ищем опыт, который может удовлетворить нескольким ценностям одновременно, поскольку это более целесообразно.
Такое управление под влиянием гетерархии очень отличается от управления в иерархии. Иерархия управления — это всегда искусственное наложение естественного процесса гетерархии, который был основой выживания животных на протяжении сотен миллионов лет. Иерархия ценностей может быть очень полезной как общий путеводитель по тому, что обычно наиболее важно для вас. Но если это становится негибким и всегда определенным, это может навредить. Иерархия управления может восприниматься как сильно упрощенная и вырожденная гетерархия.»
Другая важная статья к теме:
Корнелиус Касториадис — Самоуправление и иерархия.«Мы живем в обществе с иерархической организацией, это проявляется в работе, производстве, на предприятиях или же в администрации, в политике, в государстве, а также в образовании и в научном поиске. Иерархия не является изобретением современного общества. Ее истоки лежат весьма далеко, хотя она существовала не всегда, и те неиерархические общества прекрасно функционировали.
Но в современном обществе иерархическая (или, что почти то же самое, бюрократическая) система стала практически универсальной. Если осуществляется какая-нибудь коллективная деятельность, то она организуется на основе иерархического принципа, а иерархия управления и власти совпадает с иерархией жалования и доходов. Таким образом, люди дошли до того, что почти не могут себе представить, как может быть иначе, и что они могли бы оценить себя, не основываясь на том месте, которое они занимают в иерархической пирамиде.
Защитники современной иерархической системы пытаются оправдать ее как единственно «логичную», «рациональную» и «экономичную». Мы уже пытались показать, что эти аргументы ничего не стоят и ничего не оправдывают, что любой из них – ложен, а все вместе они противоречат друг другу. У нас будет возможность рассмотреть это глубже. Но современную систему рассматривают как единственно возможную, предполагая, что она основана на потребностях современного производства, сложностью общественной жизни, большим масштабом всякой деятельности.
Мы попытаемся доказать, что все это ничего не значит и что иерархия абсолютно не совместима с самоуправлением.
…
Одна из самых важных функций современной иерархии – организовать принуждение. Например, когда мы говорим о работе цехов или офисов, то можно заметить, что там основная «деятельность» бюрократического аппарата состоит в том, чтобы следить, контролировать, налагать санкции, прямо или косвенно насаждать «дисциплину» и одинаковое исполнение приказов теми, кто должен их исполнять. А почему надо организовать принуждение, зачем принуждать людей? Потому что трудящиеся не испытывают стихийного, бьющего через край энтузиазма, когда надо сделать то, что велело начальство. Почему? Потому что ни их труд, ни продукт труда им не принадлежат, потому что они чувствуют себя отчужденными и эксплуатируемыми, потому что они не решают ни того, что нужно сделать, ни того, как это сделать, ни того, что дальше произойдет с тем, что они сделали; короче, дело в том, что существует постоянный конфликт между теми, кто работает и теми, кто управляет трудом других и пользуется им.
Итак, необходима иерархия, чтобы организовать принуждение и необходимо принуждение, ибо существует разделение и конфликт, т.е. иерархия.
Более того, иерархию представляют как средство для разрешения конфликтов, маскируя тот факт, что само существование иерархии является источником постоянного конфликта. Сколько просуществует иерархическая система, столько времени будет постоянно воспроизводиться конфликт между правящим и привилегированным слоем и другими категориями населения, низведенными до роли исполнителей.
Говорят, что если не будет принуждения, то не будет никакой дисциплины, каждый будет делать то, что взбредет ему в голову и наступит хаос. Но это всего лишь еще один софизм. Вопрос не в том, нужна ли дисциплина или даже иной раз принуждение, а в том, какая дисциплина нужна, кем провозглашенная, кем контролируемая, в каких формах и для каких целей. Большинство целей, которым служит дисциплина, чужды потребностям и желаниям тех, кто должен их реализовать, большинство решений, имеющих отношение к целям и порядкам этой дисциплины чужды людям и необходимо принуждение, чтобы заставить людей уважать их.
Самоуправляющийся коллектив – это не коллектив без дисциплины, а коллектив, который сам для себя устанавливает дисциплину и, если это необходимо, вводит санкции против тех, кто злостно нарушает дисциплину…»
Еще одна важная статья о типах отношений — симметричных, комплиментарных и равенстве как концепции другого логического типа в Практике экологии разума.
Википедия:
Одним из типов гетерархических систем является методологическое знание
«…методологические знание объединяет и снимает в себе много разных и разнородных знаний; оно внутренне гетерогенно и гетерархировано. Но одновременно оно должно быть единым и целостным, несмотря на всю свою внутреннюю сложность и разнородность. В методологической работе мы должны иметь знания, объединяющие в себе как наши представления о деятельности, так и представления об объекте деятельности, причём соединены они должны быть так, чтобы мы могли пользоваться этой связкой в своей практической деятельности»
— Щедровицкий Г.
П. Избранные труды. — М.: «Шк.Культ.Полит.», 1995
Tags: Касториадис, НЛП, гетерархия, кибернетика, равенство, революции, самоорганизация
гетерархия | социальные науки | Британника
- Похожие темы:
- орган власти сдержек и противовесов
См. весь связанный контент →
гетерархия , форма управления или правило, при котором любая единица может управлять или управляться другими, в зависимости от обстоятельств, и, следовательно, ни одна единица не доминирует над остальными. Власть внутри гетерархии распределена. Гетерархия обладает гибкой структурой, состоящей из взаимозависимых единиц, и отношения между этими единицами характеризуются множественными сложными связями, которые создают круговые пути, а не иерархические. Гетерархии лучше всего описывать как сети акторов, каждая из которых может состоять из одной или нескольких иерархий, ранжированных по-разному в соответствии с разными показателями.
Самое раннее академическое обсуждение концепции гетерархии приписывается американскому психиатру и нейрофизиологу Уоррену С. МакКаллоху, пионеру кибернетики, который в середине 1940-х рассматривал нейронную сеть, распространяющуюся по кругу, как архетип гетерархии. Ценность этой концепции была заново открыта спустя десятилетия социологами в таких разных дисциплинах, как археология, менеджмент, социология, политология и право.
Американский философ Джеймс А. Огилви представил одну из простейших иллюстраций гетерархии в середине 1980-х годов как игру «камень-ножницы-бумага», в которой камень бьет ножницы, а та бьет бумагу, которая, в свою очередь, побеждает камень. Аналогичная круговая логика, хотя и гораздо более сложная и динамичная, может применяться к системе сдержек и противовесов между тремя ветвями власти, а также к отношениям между суверенными государствами и международными организациями, такими как Европейский союз (ЕС) и Всемирная торговая организация.
По своей сути гетерархические сети считаются гибкими и динамичными; авторитеты в них не закреплены институционально, а скорее меняются местами по мере развития ситуации. Шведский политик Гуннар Хедлунд заметил в 1986 году, что в некоторых транснациональных корпорациях можно наблюдать вложенные иерархии и даже рынки. В таких организациях гетерархию можно рассматривать как механизм метауправления гибкой координации транзакций, организованных различными участниками. In
Гетерархия становится важной концепцией в отношении глобализации и национального и международного управления.
Сатоши Миура
Является ли гетерархия ответом на кризис иерархии?
5 декабря 2018 / 9:00Передовой опыт / Избранное / Ноу-хау / Мнения
В современном мире VUCA иерархические организации переживают кризис.
Они не в состоянии справляться с динамическими изменениями контекста, в котором работает организация. Иерархия непривлекательна для сотрудников, не способствует творчеству и полностью зависит от способностей лидеров. Гетерархия — это организационная структура, в которой элементы организации не ранжированы (неиерархичны) или где они могут быть ранжированы различными способами. В социальных науках гетерархии представляют собой сети элементов, в которых каждый элемент занимает одно и то же «горизонтальное» положение власти и авторитета, каждый из которых играет теоретически равную роль. Эта концепция была впервые опубликована в современном контексте Уорреном МакКаллохом, американским нейрофизиологом и кибернетиком, известным своей работой по обоснованию теорий мозга и своим вкладом в кибернетическое движение. Кэрол Л. Крамли резюмировала его мысли следующим образом: «Он исследовал альтернативные когнитивные структуры, коллективную организацию которых он назвал гетерархией. Он продемонстрировал, что человеческий мозг, хотя и достаточно упорядоченный, не был организован иерархически.
Ричард Б. Уэллс описывает развитие гетерархических организаций следующим образом: «Иерархическая организация, встречающаяся почти повсеместно среди бизнес-структур, по крайней мере так же стара, как и сама цивилизация, и выросла из древних политических организаций, восходящих как минимум к временам городов-государств. древней Месопотамии. Иерархии, как правило, имеют пирамидальную структуру, в которой высшие должностные лица располагаются над низшими, вплоть до основного населения. В более современные времена были внесены некоторые изменения в некоторые организационные детали, наиболее типичным примером которых является так называемая структура «матричного управления», введенная во времена космической программы США и позже принятая рядом крупных промышленных конгломератов. . Однако матричное управление не является радикальным преобразованием традиционных систем пирамидальной структуры управления, как некоторые утверждают.
Гетерархические организации, сетевые структуры или структуры с разделенной властью, появляются повсюду, в бизнесе, творческом секторе, некоммерческих организациях или сообществах. В agile-организациях и проектах они крайне необходимы, но часто мешают встраивающие (иерархически структурированные) организации. В гетерархической организации взаимозависимость, консенсус и сотрудничество являются ключом к успеху. Гетерархические организации представляют собой структуру, которая не является ни рыночной, ни иерархической. В то время как иерархии включают отношения зависимости, а рынок включает отношения независимости, гетерархии включают отношения взаимозависимости.
Источник: Бернтсон, Гэри; Норман, Грег; Качиоппо, Джон Т .: Латеральность и оценочная бивалентность: нейроэволюционная перспектива — научный сотрудник ResearchGate. Доступно по адресу: https://www.researchgate.net/Hierarchical-and-heterarchical-organizations-A-heterarchy-differs-from-a-hierarchy-in_fig2_254089716 [по состоянию на 25 ноября 2018 г.
]
Гетерархические организации составляют особые характеристики:
- Власть и принятие решений будут разделены между членами этой организации
- Коммуникация улучшится и станет «клеем» коллективной организации
- Сотрудничество и неформальные сети играют важную роль в успехе организации
- Конфликты и кризисы не являются угрозой, а служат катализатором роста и дальнейшего развития
- Индивидуальное участие и участие поощряются и будут поддерживать организацию
- Люди видят преимущества своего участия и позволяют участвовать другим
- Организация будет более адаптивной к изменениям как внутреннего, так и внешнего контекста
- Возрастет потребность в различных стилях лидерства, предпочтение отдается лидерству-слуге или холократии
Какие примеры иерархических организаций применимы? Социократия и холократия часто упоминаются в контексте гетерархии. Брайан Дж. Робертсон утверждает в своей знаменитой книге «Холократия», что это революционная система управления, которая упраздняет иерархию.
Холократия заменяет иерархию управления четким и упрощенным набором правил, который устанавливает четкие ожидания и делает прозрачными полномочия по принятию решений на всех уровнях организации. Явный набор правил устраняет догадки о том, как выполняется работа, подрывает скрытую динамику власти и создает более чистые рабочие отношения. Наконец, становится ясно, кто должен принимать решение — этим правом обладает человек, находящийся на передовой, — и организация добивается успеха, быстро адаптируясь для достижения своей цели. Zappos, WaTech и Springest — примеры организаций, внедривших холократию.
Персиковые организации — еще один вариант гетерархической организации. Группы на периферии создают ценность путем прямого обмена с внешним миром (клиенты, партнеры, сообщества, муниципалитеты и т. д.), распоряжаются денежными ресурсами и руководят организацией. Центр предоставляет внутренние услуги для поддержки организации. Домены связаны по мере необходимости для передачи информации и влияния, а также для поддержки совместной работы вокруг зависимостей.
Нильс Пфлагинг в своих публикациях выступает за (возобновление) оживления работы и приспособления организаций к сложному миру.
Кооперативы — это еще одна форма иерархической организации. Его можно определить как автономную ассоциацию лиц, добровольно объединившихся для удовлетворения своих общих экономических, социальных и культурных потребностей и устремлений через совместное и демократически контролируемое предприятие. Кооперативы традиционно сочетают социальные интересы с интересами капиталистических прав собственности. Кооперативы достигают сочетания социальных и капитальных целей, демократически регулируя вопросы распределения между равными и не контролирующими членами. Демократический надзор за решениями о справедливом распределении активов и других благ означает, что владение капиталом организовано таким образом, чтобы приносить пользу обществу внутри организации. В Германии некоторые финансовые институты, консалтинговые и ИТ-агентства организованы как кооперативы.
Сетецентрические организации — это ответ на быстрые изменения и неопределенность.
Организации должны постоянно обновляться, заново изобретать и активизировать себя, чтобы реагировать творчески. Сетецентрический подход направлен на использование скрытых ресурсов работников умственного труда, поддерживаемых и открываемых информационными и коммуникационными технологиями, в частности социальными технологиями. По сути, сетецентрическая организация больше связана с людьми и культурой, чем с технологиями. Сетецентрическая организация может быть встроена в традиционную организацию или может сотрудничать с внешними партнерами. Например, краудсорсинговые или открытые инновационные сети используют свои взаимовыгодные таланты для решения следующего уровня. Участие добровольцев в организациях или бизнес-подразделениях может помочь использовать ноу-хау и обеспечить организационное обучение. Сообщества практики являются примером внутренних сетецентрических организаций.
Сможет ли иерархическая организация заменить иерархическую? Один размер не подходит для всех целей организации.
