Фото сотрудники компании: Сотрудники компании: изображения, стоковые фотографии и векторная графика

Разное 

Содержание

Фотографии сотрудников компании | ANT-GROUP

Обращение в компанию

Оставьте заявку и получите более подробную информации об услугах и наших возможностях.

Загрузить файлzip, rar, doc, docx, pdf, не более 3 Мб Добавить файл
Загрузить файлzip, rar, doc, docx, pdf, не более 3 Мб Добавить файл Загрузить файлzip, rar, doc, docx, pdf, не более 3 Мб Добавить файл
Загрузить файлzip, rar, doc, docx, pdf, не более 3 Мб Добавить файл

Загрузить файлzip, rar, doc, docx, pdf, не более 3 Мб

Нажимая кнопку «Отправить», я даю своё согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с законом №152-ФЗ «О персональных данных» от 27. 07.2006 г. и принимаю условия пользовательского соглашения.

Сотрудники компании и их соцсети: как превратить их в «клондайк» возможностей для бренда

Как организовать и возглавить активность сотрудников в социальных сетях таким образом, чтобы их публикации лили воду на «мельницу» всего бизнеса, а не создавали невидимую и неуправляемую угрозу?


Сколько сотрудников в вашей компании? Ровно столько же у нее потенциальных угроз имиджу и репутации, считает Екатерина Железнякова, руководитель направления по развитию бренда обувной фирмы «Юничел».

– Если в вашей компании трудится пять тысяч человек, можно ли считать, что это люди, которые положительно работают на репутацию бренда? В идеальном мире – да. Но в реальном – это пять тысяч поводов получить существенный удар по имиджу.

Почему?

1. Потому что благодаря социальным сетям границы между личным и публичным окончательно стерлись. А каждый из нас большую часть своей жизни проводит на работе, и именно она зачастую становится объектом публикаций в личных аккаунтах.

Весь интернет обошли фотографии банковских служащих в корпоративной форме в туалете, в фривольных позах на подоконниках. Из той же серии нам встречались посты про «празднование днюхи» среди брендированных коробок.

Наверное, в меньшей степени эта проблема касается компаний, где штат не исчисляется тысячами сотрудников, а уровень образования и самосознания в коллективе высок. Но для организаций, где есть определенная текучка и большое количество массовых должностей – степень угрозы возрастает в разы.

2. Второй по распространенности является проблема «анонимности» интернета, или наоборот возможность примерить на себя любую личность. Как в случае с нашей компанией, когда один из сотрудников зарегистрировался под ником «Российская обувная фабрика «Юничел» и отвечал недовольному покупателю в духе «да ты сама такая» и «ты первая начала». На то, чтобы доказать сайту кто есть кто и, кстати, получить контактные данные «российской обувной фабрики» понадобилось несколько дней.

3. Иногда ущерб репутации бывает невольный. И посты сотрудников позитивные и стремления самые благие, когда человек выкладывает фото из подсобного помещения с комментарием «моя любимая рОбота», он и правда не имеет ничего плохого. Но вот только мусорное ведро, попавшее в кадр, не самое подходящее для публичной демонстрации место и орфография – все вместе это то, что точно не добавит лояльных покупателей.

4. Наверное, сама сложная ситуация – обиженный уволенный сотрудник.

Как управлять репутацией бренда в каждом выше описанном случае?

1. Границы дозволенного устанавливаются в момент приема на работу, в рамках трудового договора. Но ситуация поменялась благодаря череде историй, прокатившихся по всей стране, когда после постов в соцсетях работы лишились довольно важные и ценные сотрудники и публичные личности. И СМИ, и общественность, а главное, трудовое законодательство признали право за компаниями отстаивать, таким образом, и защищать свою репутацию.

В нашей компании после подобных инцидентов был введен жесткий запрет для сотрудников на какие-либо публикации в социальных сетях, упоминание названия бренда, размещение фотографий с фирменным логотипом. Конечно, мы понимали, что потенциально теряем часть позитивного и честного контента, инициированного сотрудниками, но угроз виделось больше.

2. Система мониторинга: оперативное выявление и устранение информации. Да, иногда сайты-отзовики имеют не самую прозрачную структуру и порой дозвониться или дописаться до реального человека бывает не просто. Потом придется доказать, что именно ты являешься официальным представителем своей компании, а не человек, который пишет от вашего имени. Но это возможно! Доказано собственным опытом.

3. Шествие, которое ты не можешь остановить, как известно, нужно возглавить. Как сотрудников, которые пишут не так и не то, заставить писать так и то? 

Научить! Регламент, где обозначено, что можно, а что нельзя, часть проблем снимет сразу. Это уже жизненная норма для любой компании. В нашем случае мы провели качественное всероссийское (бренд «Юничел» представлен 618 магазинами в 220 городах) обучение своих сотрудников с привлечением авторитетных SMM-специалистов.

«Закрутили» его в доступную, читабельную презентацию, с юмором и внутренними «примочками», ибо в сетях нужно работать «по фану» и в удовольствие, сделав акцент не на том, что нельзя, а на том, как при желании можно «раскочегарить» продажи с помощью соцсетей.


Читайте также: Может ли современный бизнес обойтись без социальных сетей?

Да, кое-что пришлось запретить. Но все «нельзя» получились довольно стандартными:

  • фотографировать подсобные помещения, сотрудников в униформе курящими или употребляющими
  • использовать ненормативную лексику
  • критиковать конкурентов
  • отвечать на жалобы
  • агрессивно высказывать политические взгляды
  • пропагандировать то, что выходит за рамки закона и нормы приличия
  • создавать страницы с использованием слова «Юничел» (один-единственный, официальный, аккаунт ведут специально обученные сотрудники).

Что можно и нужно: 

  • рассказывать со своей личной страницы про свою работу
  • показывать магазин
  • приглашать за покупками
  • показывать поступившие в продажу новинки, команду мечты

Обязательно:

  • лайкать, репостить и комментировать, наращивать список друзей.
 
Тех, кто претендует на уровень «бог» и «супербог», мы учили делать фото с захватом логотипа, ставить хэштеги, миксовать личный и корпоративный контент, инициировать положительные отзывы, втягивать во все это друзей и знакомых для классных фото в магазине и честных отзывов. Обсудили хорошие ракурсы и важность освещения, набросали список возможных тем и постов. Мы обозначили в этой работе пункты, обязательные для исполнения. Не хочешь – не делай, наша задача – дать инструмент и вдохновить!

В результате личная страница остается личной, и за информацию, размещенную на ней корпорация не несет ответственности. Но при этом каждый сотрудник вносит свой вклад в увеличение продаж конкретного магазина, личных продаж сотрудника, решает hr-задачи, дает какую-никакую экономию рекламного бюджета и, конечно же, положительным образом сказывается на репутации и имидже компании.

Яркий пример как все это может работать: аккаунты директора фирменного магазина «Юничел» в Усть-Катаве, которая «раскрутила» свою страницу и повысила продажи в магазине. Все, что она показывает на своей странице, разлетается, как горячие пирожки. Собирает модные образы с обувью, делает фото в магазине, рассказывает о преимуществах моделей и начавшихся скидках.

4. Задача со злобным уволенным сотрудником решается только тем, какую репутацию сама компания создала в глазах своего бывшего сотрудника. Если он уверен, что в организации бардак, или существуют пробелы в защите, если он владеет информацией, которая позволит ему почувствовать, что он не понесет ответственности за свои действия, то ловите нового хейтера в сети. 

Иногда у компаний благодаря корпоративной культуре, честности в отношении сотрудников получается сформировать лояльность, и тогда увольнение из-за того, что «начальник плохой», все равно не станет поводом лить грязь на сам бренд. Решить эту проблему, ну или существенно сгладить острые углы поможет отлаженный коммьюнити-менеджмент. Один хейтер в информационном поле все же не воин.

Екатерина Железнякова, 
руководитель направления по развитию бренда обувной фирмы «Юничел».


Российские работодатели все чаще зовут назад уволившихся сотрудников

Российские компании в полтора раза чаще, чем в доковидные времена, предлагают вернуться на работу уволившимся сотрудникам. Такими наблюдениями поделились аналитики сервиса по поиску работы Superjob.

Подобные предложения доводилось получать 46% работников. Работодатели объясняют свои действия, в частности, тем, что они так и не смогли найти кандидатов с таким же опытом, как у уволившихся, столкнулись с общим дефицитом квалифицированных кадров. 31% тех, кого звали на прежнее место, в итоге отказался от подобного оффера, 15% соглашались. Наиболее распространенными причинами для возвращения были достойная зарплата (38%), повышение в должности (13%) и хороший коллектив (11%). Отказывались же от предложения вновь попробовать свои силы в компании чаще всего из-за того, что их по-прежнему не устраивает зарплата (30%), в компании плохие условия труда (13%) , а на новом месте работы все устраивает (10%).

«Если человек хочет получить опыт в другой организации и уверен в своем решении, мы его отпускаем. Но для самых ценных кадров дверь компании остается открыта: у нас есть ряд примеров, когда люди уходили на несколько лет, получали новые навыки и опыт и вернулись, тем самым обогатив экспертизу агентства, — рассказала «РГ» гендиректор агентства КРОС Екатерина Мовсесян. — Ведь сотрудник, который приобрел разносторонний опыт, представляет интерес для компании, так как может привнести свежее видение в процессы, которые у нас запущены, с одной стороны. С другой — такой сотрудник хорошо знаком с культурой компании, но, пройдя новый путь, он все оценил и снова выбрал нас. Это наиболее явная форма понимания ценностей бренда и лояльности. Поэтому взяв «прокачанного» сотрудника, компания экономит время и избегает риска несовпадения».

По словам профессора Академии труда и социальных отношений, доктора экономических наук Натальи Локтюхиной, приглашение на работу бывшего сотрудника — закономерное явление. «Современный человек склонен к частой смене мест работы. И эта тенденция будет усиливаться, ведь на рынок труда выходит молодое поколение Z, представители которого не хотят быть жестко привязаны к одному рабочему месту», — отмечает эксперт.

Тот же Superjob в 2020 году, напоминает Локтюхина, проводил исследование частоты смены мест работы среди 50 профессиональных групп. И самыми стабильными сотрудниками оказались квалифицированные рабочие — трудятся на одном месте в среднем 4,7 года. Программисты по этому исследованию меняют работу в среднем раз в 3,3 года. «Работодатели, HR-специалисты прекрасно осознают эти тенденции и все чаще приглашают на работу бывших сотрудников, понимая, что те как бы и не уходили с рынка труда», — отмечает профессор.

Квалифицированные рабочие — самые стабильные сотрудники. На одном месте они трудятся в среднем около пяти лет

По мнению доцента базовой кафедры «Развитие человеческого капитала» РЭУ им. Г.В. Плеханова Фариды Мирзабалаевой, возникшая квалификационная яма вполне ожидаемая. «Пока повышение пенсионного возраста не способствует передаче опыта более молодым сотрудникам. Необходимо развивать программы наставничества. И эта функция должна отдельно, дополнительно оплачиваться», — добавила эксперт.

В Новосибирске компании отправляют сотрудников на удалёнку после рекомендации Мишустина

В Новосибирске сотрудников некоторых компаний и предприятий начали переводить на удалённую работу после соответствующего предложения премьер-министра России Михаила Мишустина. Это связано с ожиданием новой волны коронавируса, которую может спровоцировать появление штамма «омикрон»

Компании Новосибирска переводят сотрудников на удалёнку после рекомендации премьер-министра России Михаила Мишустина. С таким предложением он выступил 18 января на заседании президиума Координационного совета по борьбе с COVID-19, где озвучили новые меры, предпринимаемые для сдерживания пандемии.

В первую очередь, Мишустин попросил работодателей позаботиться о сотрудниках старше 60 лет и с хроническими заболеваниями. На сегодняшний день компания «Ростелеком» уже перевела часть сотрудников на дистанционную работу.

В пресс-службе компании уточнили, что с 18 января в офисах находятся лишь 30% сотрудников.  У них у всех есть действующий сертификат о вакцинации. Всех остальных отправили на удалёнку, чтобы снизить риски заболеваемости, пишет «АиФ-Новосибирск».

На новосибирском заводе химконцентратов пока не спешат отправлять офисных работников на удалённую работу, потому что приказа от госкрпорации «Росатом» не поступало. На заводе привито почти 80% сотрудников и многие заняты на производстве. 

В Сибирской генерирующей компании также пока не идёт речь о переводе части сотрудников на удалённую работу. ТЭЦ должны работать бесперебойно и большинство сотрудников не могут выполнять свои обязанности дистанционно. Для офисных сотрудников это технически возможно, но пока никаких решений не принималось.

Отметим, что сотрудники некоторых компаний Новосибирска, в том числе и отдельных структур ЗСЖД, уже с 2020 года почти беспрерывно работают удалённо из дома.

Ранее «Царьград Новосибирск» писал, что губернатор Новосибирской области Андрей Травников поручил усилить мощности колл-центров сферы здравоохранения на минувшей неделе. Глава региона также потребовал, чтобы все руководители медицинских ведомств приготовились к приходу новой волны коронавируса.

Уважаемые читатели Царьграда!

Присоединяйтесь к нам в соцсетях «ВКонтакте», Instagram, facebook, а также подписывайтесь на наш телеграм-канал t.me/tsargradnsk и канал в «Яндекс.Дзен». Если вам есть чем поделиться с редакцией «Царьград Новосибирск», присылайте свои наблюдения, вопросы, новости на электронную почту [email protected]

Сотрудники компании «Artmak»

Управление

   Центральный офис и производство компании находится в Верхней Салде, координирует работу филиальной сети по всей стране. Планирование деятельности подразделения сбыта требует учета многих факторов, прежде всего особенностей рынка сбыта, количества и географического расположения потенциальных потребителей, доли рынка конкурентов, маркетинговой стратегии продвижения продукции и многих других.

  Генеральный директор — конструктор

  +7(904) 541-50-77

  Главный бухгалтер

Производство

  Старший мастер

  Сборка / монтаж

как сотрудники компании помогают совершенствовать бизнес

Многие компании запускают этот проект, но не достигают желаемого результата: «фабрика» либо не работает вообще, либо перестает функционировать через полгода. Основная причина — непродуманная реализация сервиса. Нам удалось создать систему, которая проработала в течение четырех лет и за последний год принесла 1300 идей от сотрудников.

Этапы реализации проекта


1. Создать регламент проекта
Чтобы сотрудники понимали «правила игры», нужно зафиксировать их в документе: зачем создается проект, какие задачи он решит, как подавать идеи. Без регламента не сформируется понимание, что участие в проекте — это новая системная задача от руководства, а не дополнительная инициатива.
2. Поставить сотрудникам цели
Чтобы сотрудники подавали идеи, нужно их мотивировать. Например, привязать к цели от 20% премии. Две идеи от сотрудника, и план выполнен. Идеи могут быть «процессные» (повышение эффективности процессов и качества сервисов, исключение потерь) и социальные. Первые ценятся выше, так как подаются реже, и система мотивации должна это учитывать. Например, чтобы выполнить цель, сотрудник должен подать две социальные идеи или одну «процессную».
3. Запустить сервисы
Рекомендуем запустить сервис на внутреннем портале, где идеи будут автоматически двигаться. Алгоритм следующий:
  • Сотрудник подает идею через специальную форму.
  • Руководитель автоматически получает на почту уведомление о подаче.
  • Руководитель переходит по ссылке и выносит решение: согласовывает идею, отклоняет с комментарием или возвращает на доработку.
Доступ к сервису должны иметь все сотрудники. Так они смогут узнавать об уже поданных идеях и отслеживать статус своей заявки. Обработка заявки не должна превышать 14 календарных дней. Ежемесячная статистика поможет выяснить, что стало причиной простоя: отдельный руководитель, который не согласовывает идею, или сбои в самом сервисе. Если всем очевидно, что предложение необходимо внедрить в работу, то нет смысла тратить время на его поэтапное согласование. На этот случай нужно продумать механизм упрощенной регистрации. Типичная ошибка компаний — собирать идеи в Excel. В таком формате сложно проконтролировать потоки заявок и этап их рассмотрения, поэтому процесс быстро затухает вместе с энтузиазмом сотрудников.
4. Информировать о результатах
Новости о реализованных идеях должны выходить не реже одного раза в неделю. Используйте картинки на досках информирования, рассылки в соцсетях компании, видеоролики на телевизорах. Презентация должна быть наглядной: опишите идею и ее пользу, добавьте фото ее автора или видеообращение. Это подстегнет других сотрудников поучаствовать в проекте. Успех внедрения «фабрики идей» на 30% зависит от грамотной PR-кампании.
5. Награждать эффективных сотрудников
Подводя квартальные итоги, отметьте достижения самых инициативных. Выделите бюджет на тимбилдинг для подразделений, у которых среднее количество идей на одного сотрудника выше. Выберите топ-5 экономически эффективных идей и наградите их авторов грамотами и призами. Начисляйте баллы за идеи, которые работают: пусть сотрудники обменивают их на денежные сертификаты в магазин. С этой целью компании заключают договоры с крупными сетями — «М.Видео», «Л’Этуаль».
6. Рассчитать экономический эффект
Составьте подробную инструкцию с примерами о том, как рассчитать экономический эффект, и разместите ее в месте, где подают идеи. Осведомите всех, что есть ответственный сотрудник, который поможет рассчитать эффект, если к нему обратиться. Важно оказать поддержку и потратить на это время, чтобы запустить процесс. Когда сотрудники освоят новый навык, этот функционал уйдет.

Резюмируем

  • Сотрудникам нужно показать, что «фабрика идей» — это новые требования руководства, у которых есть понятная и прозрачная цель, структура работы в рамках сервиса и регламент. 
  • Сотрудников нужно мотивировать как материально — целевые соглашения, привязка к премиям, так и нематериально — грамоты, рассылки, баллы за идеи. 
  • Необходимо обеспечить быструю работу сервиса: 14 дней от подачи идеи до принятия ее в работу.
  • Важно рассказывать о результатах: рассылки, плакаты, баннеры, публикации.

Что делать, если ваш лучший сотрудник хочет перейти в другой отдел

Управление персоналом
Кевин Оукс
Фото: Martin Poole/Getty Images

Вот уже не одно десятилетие в моей компании изучают связь между методами управления персоналом и его производительностью, и мы заметили общую черту у демонстрирующих низкие результаты, не проявляющих гибкость и медленно меняющихся компаний: они держат свои лучшие кадры про запас, то есть для менеджеров это приемлемая практика — оставлять при себе своих лучших сотрудников и не давать им переходить в другие подразделения.

Конечно, по-человечески понятно, что никто не хотел бы отпускать суперзвезд своей группы, отдела или направления. Но в конечном итоге такой подход вредит и организации, и самим сотрудникам, которых это касается. Множество исследований, посвященных мобильности персонала, демонстрируют, что активное перемещение сотрудников на новые должности является одним из самых недостаточно используемых и в то же время самых эффективных методов развития и укрепления культуры в компаниях. Исследование, проведенное нашими коллегами из i4cp, показало, что высокоэффективные организации (если измерять рост их доходов, прибыльность, долю рынка и уровень удовлетворенности клиентов) вдвое чаще уделяют внимание мобильности персонала по сравнению с компаниями, показывающими низкие результаты.

Развитие культуры мобильности — признак очень здоровых организаций. Ее преимущества ясны: растет межфункциональное сотрудничество, усиливается взаимодействие между отделами, повышается уровень инноваций, и компании начинают работать как единая сплоченная команда, а не обособленные группы.

Однако несмотря на эти преимущества очень немногие компании нацелены на перемещение кадров или имеют официальную программу мобильности. По мере того как компании выходят из пандемии, этот фактор будет играть важную роль для удержания лучших сотрудников и повышения квалификации рабочей силы, чтобы в будущем она стала более гибкой.

Как компании усугубляют отсутствие мобильности

Мобильность персонала — это не просто перевод людей из одного отдела в другой. Ведущие организации рассматривают эту практику как возможность выявлять, развивать и задействовать кадровый ресурс для удовлетворения потребностей своего бизнеса. Во время пандемии «удовлетворение потребностей бизнеса» приобрело новое значение, и компании, которые начали практиковать мобильность персонала, такие как 3M, которая быстро перенаправила ресурсы на производство и распределение средств индивидуальной защиты (СИЗ), добились в 2020 году высоких результатов. Способность применять необходимые наборы навыков быстро и продуманно, мгновенно находить необходимых специалистов, приспосабливаться к неожиданным ситуациям — все эти свойства позволяют организациям процветать во времена, требующие большой гибкости.

Мобильность персонала часто понимают прежде всего как возможности для продвижения высокоэффективных сотрудников, однако на практике она подразумевает множество вариантов. Это может быть перевод человека в другое направление бизнеса или подразделение. Или филиал. Или в другой регион. Или даже на какое-то время в другую компанию. Иногда мобильность даже означает понижение в должности с возможностью последующего повышения. Все это помогает привлекать и удерживать кадры. Многообразие карьерных возможностей — важный атрибут организации, на который ориентируются лучшие специалисты, и все менеджеры должны быть в этом заинтересованы.

Но в том и дело, что «должны быть». Основной помехой к мобильности персонала почти всегда является менеджер. Как показало наше исследование, половина компаний (и 74% организаций с низкими показателями) в качестве основного препятствия к развитию мобильности персонала называли именно отсутствие поддержки со стороны руководителей. Менеджеры так стараются не упустить звездных специалистов своих команд, что часто плетут интриги, лишь бы удержать их. Вероятно, все слышали истории о менеджерах, которые намеренно держали своих лучших сотрудников в тени, чтобы их не обнаружили другие.

Трудно винить их за это. Большинство компаний поощряют такое поведение. Когда менеджеры добиваются успеха в метриках, которые организация признает и вознаграждает (как правило, это чисто коммерческие метрики), они хотят сохранить сотрудника, который помогает им в этом. Если вы когда-либо управляли людьми, то, вероятно, и сами поступали подобным образом.

Создание культуры мобильности

Создавайте стимулы для менеджеров. Первый шаг к изменениям заключается в переоценке способов признания и вознаграждения менеджеров. В некоторых лучших компаниях мира понимают, что для того, чтобы обеспечить постоянную ротацию сотрудников, особенно обладающих высоким потенциалом, необходимо включить ее в задачи менеджеров и сделать ее частью процесса их аттестации. Эти организации часто активно демонстрируют признательность и вознаграждают менеджеров за развитие и создание новых возможностей для сотрудников. Другими словами, они развивают культуру, в которой мобильность становится правилом, и формируют среду, опирающуюся на ротацию кадров.

Когда так случается, менеджеры, прежде державшие кадры про запас, становятся центрами притяжения: все хотят работать у тех, кто способствует продвижению своих сотрудников.

Устраняйте преграды — бюрократию и осуждение. Еще одной помехой является бюрократия, создаваемая в компании в случае занятия открытой вакансии собственным сотрудником. Менеджеры предпочитают искать кандидатов на стороне, так как этот процесс обычно гораздо проще и позволяет избежать конфликтов. Переманивание собственных сотрудников часто не приветствуется в организациях, и менеджерам, ищущим новых специалистов, приходится проходить через гораздо больше этапов, если они хотят привлечь в свою группу или отдел уже работающего в компании человека, а не взять кого-то со стороны.

То же получается и с точки зрения сотрудника. Поиски новых карьерных возможностей на стороне не требуют особого порядка действий и практически не вызывают осуждения. В то же время, нацеливаясь получить новое место внутри собственной компании, вы рискуете заплатить высокую политическую цену. «Мне конец» — такие слова я не раз слышал от знакомых, когда выяснялось, что они претендуют на другую должность внутри компании. Ища работу на стороне, сотрудники не ограничены диапазоном зарплаты или уровнем должности, но это ограничение часто присутствует при переходе на другую должность в собственной организации. И, наконец, при поиске работы за пределами компании они могут избавиться от любых ярлыков, касающихся их должности, служебного положения, зарплаты, отдела и т. д., тогда как для внутренних перемещений все это может создавать преграды.

Для борьбы с этим явлением прогрессивные компании часто применяют подход экосистемы кадров и подбирают участников проектов исходя из соответствия их навыков требуемым задачам, а не места работы в компании и положения в иерархии. Этот подход требует каталогизации навыков и возможностей рабочей силы и позволяет проявлять больше гибкости и закрывать вакансии за счет внутренних резервов. Часто лучший кандидат на открывшуюся вакансию уже имеется в организации, но отсутствие данных не позволяет менеджерам, ищущим нового сотрудника, обнаружить его. Активная экосистема кадров делает приемлемыми частые перемещения в организации — это помогает решить проблему переманивания и неодобрения в адрес тех, кто претендует на открытые вакансии в собственной компании.

Думайте о мобильности персонала как о перемещениях по горизонтали, а не по вертикали. Раньше сотрудников поощряли передвигаться по организации с целью расширить свои навыки под руководством лиц, принимающих решения. Наше исследование показывает, что поддержка передвижения по горизонтали и переезда в другие регионы имеет сильную корреляцию с результатами компании на рынке. Как и прозрачность процесса. Организации с высокими результатами в четыре с половиной раза чаще разъясняют сотрудникам критерии мобильности.

Перемещения по горизонтали также решают одну из проблем, связанных с мобильностью, а именно — достижение карьерного потолка. Если компании рассматривают мобильность только как движение вверх, важно иметь наверху достаточно должностей. Если организация не располагает множеством позиций для продвижения сотрудников или имеет ограниченные возможности для вертикальной мобильности, сотрудники часто чувствуют, что застряли на месте. Мы обнаружили, что 39% работодателей называют отсутствие позиций для продвижения препятствием к мобильности.

Перемещение в горизонтальной плоскости организации также может создавать более инклюзивную культуру и увеличивать социокультурное многообразие. Активные перемещения персонала сводят к минимуму трения между своими и чужими. А еще это помогает удерживать самых разных специалистов, которые могли бы быть демотивированы медленным высвобождением высших должностей, если бы мобильность рассматривалась только как движение вверх.

Привыкайте к изменениям. И последняя причина, по которой мобильность часто не приживается: она требует частых изменений. Во время пандемии в большинстве компаний убедились в том, насколько важна гибкость, но в ведущих компаниях всегда знали об этом. Если люди говорят, что изменения им не по силам, изматывают их или дестабилизируют привычный порядок вещей, скорее всего, они работают в организации, не добивающейся высоких результатов. Сотрудники ведущих компаний не только говорят, что изменения нормальны и являются частью бизнес-модели, но и видят для себя в этом новые возможности. Некоторые из этих организаций даже регулярно стимулируют изменения, так как согласно одной из теорий, это способствует повышению производительности.

Активная культура мобильности персонала не оставляет места для успокоенности и помогает создавать условия для здоровых изменений — а вместе с тем и гибкую среду, благодаря которой организации будет проще справляться с неожиданными ситуациями. Если вы заинтересованы в повышении гибкости, то пора внедрять в вашей организации здоровую систему внутренней мобильности и создавать новые центры притяжения для специалистов.

Об авторе

Кевин Оукс (Kevin Oakes) — CEO Института корпоративной продуктивности (i4cp) и автор книги «Culture Renovation: 18 Leadership Actions to Build an Unshakeable Company».

Должен ли я размещать фотографии сотрудников на моем бизнес-сайте?

Просматривая веб-сайты компаний, разбросанные по всему Интернету, вы, возможно, заметили, что многие из них содержат фотографии их ключевых владельцев или даже сотрудников. Эти фотографии сотрудников часто появляются на страницах «О нас» или «Знакомство с командой» на веб-сайтах. Есть много мнений о том, имеет ли положительное влияние размещение изображений персонала на бизнес-сайте. Давайте углубимся в некоторые идеи по этому вопросу.

Мы хотели бы дать вам простой и понятный ответ.Но, как и многие вещи в жизни, мы не можем. Это просто не так просто, и нет единого правила, подходящего для всех.

Это действительно зависит от бренда вашей компании, отрасли и веб-сайта. Например, ресторан с высокой текучестью официантов и других сотрудников может не захотеть показывать постоянный отток новых сотрудников. Но медицинская практика или консалтинговая фирма могут захотеть выделить своих сотрудников, чтобы потенциальные клиенты чувствовали себя более комфортно и продемонстрировали свою личную сторону.

Давайте взглянем на некоторые плюсы и минусы, связанные с публикацией изображений ваших сотрудников на веб-сайте вашей компании.

Фотографии персонала на веб-сайте My Business — плюсы и минусы

Плюсы фотографий персонала

Сделайте свою компанию узнаваемой: Люди хотят взаимодействовать с другими людьми, а не с какой-то безликой корпоративной единицей. Вы можете использовать это с помощью фотографий на своем веб-сайте: хотя это может быть просто изображение, видя лицо другого человека и зная, что он работает там, посетители чувствуют более человеческую связь с компанией. Они могут чувствовать себя более комфортно, когда думают, что знают, кто ответит на их звонок.

Укрепляйте и стройте отношения: Говоря о телефонных звонках, телефон и электронная почта невероятно обезличены. Люди хотят знать, с кем они разговаривают, но помните, что подавляющее большинство людей не хотят участвовать в видеоконференциях. Таким образом, фотографии могут заполнить этот пробел и помочь построить отношения с клиентами.

Помогите с распознаванием: Знаете, как говорят, мир тесен? Это так. Вы никогда не знаете, когда один из ваших сотрудников столкнется с потенциальным клиентом или существующим клиентом, возможно, на конференции или просто в повседневной жизни.Если клиент видел фотографию сотрудника на вашем сайте, он, скорее всего, установит связь. А общение с клиентами — это всегда хорошо.

Разработайте свой бренд: Если частью вашего бренда является то, что вы полностью посвящены своим людям, включение фотографий ваших людей является логическим следующим шагом. И если все сделано правильно, фотографии сотрудников могут усилить ваш бренд: будь то демонстрация вашего опыта с помощью формальных портретов экспертов в костюмах или демонстрация вашей беззаботной стороны с помощью забавных случайных фотографий.

Минусы фотографий персонала

Учитывайте последствия для конфиденциальности: Y Вы никогда не знаете, кто может искать ваших сотрудников, поэтому помните, что ваша страница будет отображаться в результатах Google по их именам. Это правда, что у социальных сетей та же проблема, но у сотрудников есть возможность заблокировать определенных людей от просмотра их информации на этих сайтах. Для вашего веб-сайта нет такой настройки конфиденциальности, поэтому любой, кто введет в Google свое имя, сможет найти свою фотографию, компанию и любую другую информацию, содержащуюся на странице.

Проблемы с текучестью кадров: Что вы делаете, когда сотрудник увольняется? Это особенно проблематично, если вы загружаете групповое фото. Вы пытаетесь редактировать или обрезать их? Вы оставляете фотографию, как будто ничего не произошло? Даже отдельные портреты могут быть проблемой, если вам всегда приходится думать о том, чтобы снимать фотографии и загружать новые всякий раз, когда меняется ваша кадровая ситуация.

Проблемы потенциальных сотрудников: Вам необходимо будет получить согласие всех ваших сотрудников, если вы хотите использовать их фотографии.Они могут не захотеть загружать определенные фотографии, если не считают, что они хорошо их отражают. Или они могут вообще не хотеть размещать свои изображения в Интернете.

Соображения по брендингу: Если ваши фотографии не соответствуют вашему брендингу, у вас могут быть проблемы. Вы должны быть очень осторожны, чтобы качество и индивидуальность изображений соответствовали бренду вашей компании.

Советы по съемке потрясающих фотографий персонала для вашего веб-сайта

И наконец, вот несколько хорошо известных советов по съемке красивых и эффектных фотографий персонала, которые будут сиять на вашем веб-сайте.

1. Если возможно, наймите опытного фотографа: Будь то наемный профессиональный внешний фотограф или член команды, имеющий опыт в фотографии. Это может сделать или сломать ваши изображения.

2. Используйте лучшую доступную камеру и используйте ее для каждой фотографии. Это гарантирует, что вы сделаете самые лучшие изображения, и, что самое главное, они будут одинаковыми для всех сотрудников. Если возможно, избегайте мобильных телефонов и определенно избегайте слабого освещения.

3.Презентация является ключевым моментом. Убедитесь, что весь персонал должным образом подготовлен к фотосессии, наденет лучшую одежду, накрасится (если применимо) и сделает прическу. Это не только сделает каждого сотрудника более уверенным во время фотосессии, но и обеспечит хорошее распространение изображений в Интернете.

4. Постоянство — ключ к успеху. Если возможно, попробуйте использовать одно расположение, чтобы все было согласовано. Установите штатив и контролируйте освещение. Нет ничего хуже, чем видеть изображения персонала, которые так отличаются друг от друга с точки зрения качества, освещения и качества.Также убедитесь, что все сотрудники смотрят под одним углом.

5. Расслабьтесь и улыбнитесь. Постарайтесь создать комфортную и расслабляющую атмосферу, чтобы каждый сотрудник воспринимал свои фотографии естественно и уверенно.

Дополнительная литература:
Почему мы используем WordPress
Создание контента веб-сайта, который нравится как сканерам, так и читателям

Поднимите свой бизнес на новый уровень с Pixel Fish

Позвоните нам сегодня по телефону 02 9114 9813 или напишите по электронной почте [email protected]

Кому принадлежат изображения, когда вы фотографируете в качестве сотрудника — фоторедактор

Я получил следующий вопрос от читателя:

Я работал штатным фотографом в небольшом канадском журнале и недавно уволился, чтобы начать карьеру фрилансера. Мой бывший издатель попросил меня удалить все изображения из моего портфолио и стокового сайта, утверждая, что они владеют всеми изображениями, которые я сделал, работая там. Дело в том, что я не подписывал никакого контракта, в котором говорилось бы, что они владеют этими изображениями.Есть ли у вас какие-либо мысли по этому поводу или есть кто-нибудь в Канаде, специализирующийся на авторском праве, с которым я мог бы связаться?

Я не знаю никого, кто специализируется на авторском праве в Канаде, но я знаю Кэролин Э. Райт, также известную как фото-адвокат (http://www.photoattorney.com), которую я рекомендую всем, кто ищет адвоката, который специализируется на фотографии и авторском праве. Я попросил ее ответить на вопрос для сотрудников из США, потому что подумал, что это будет полезно, но если кто-нибудь знает, как это работает в Канаде, пожалуйста, присоединяйтесь к комментариям.

Если вы работаете в США, авторские права на фотографии, которые вы делаете в рамках своих служебных обязанностей, принадлежат вашему работодателю, а не вам. Когда ваш работодатель владеет авторскими правами на фотографии, это как если бы вы их не делали. У вас нет прав на их использование, даже для вашего собственного портфолио, если только ваш сотрудник не предоставит вам лицензию на такое использование.

Если вы не являетесь сотрудником организации, вы владеете авторскими правами на фотографии, которые вы делаете, даже если организация наняла вас для съемки, если только вы не подписали документ (в том числе по электронной почте), в котором указано иное.В этом случае нанимающая компания будет владеть авторскими правами как «работа, сделанная по найму». См. 17 USC 101.

Однако иногда у вас может возникнуть спор с компанией о том, являетесь ли вы «сотрудником». Суд по делу CCNV v. Reid рассмотрел этот вопрос. Там суд пояснил:

При определении того, является ли нанятая сторона наемным работником в соответствии с общим агентским правом, мы учитываем право нанимающей стороны контролировать способ и средства, с помощью которых создается продукт. Среди других факторов, имеющих отношение к этому исследованию, — требуемые навыки; источник средств и инструментов; место работы; продолжительность отношений между сторонами; имеет ли право нанимающая сторона поручать дополнительные проекты нанятой стороне; степень свободы усмотрения нанятой стороны в отношении того, когда и как долго работать; способ оплаты; роль нанятой стороны в найме и оплате помощников; является ли работа частью обычной деятельности нанимающей стороны; находится ли нанимающая сторона в бизнесе; предоставление льгот работникам; и налоговый режим нанятой стороны.

Кроме того, важно, выдает ли вам организация 1099 или W-2. Чтобы помочь понять этот закон, Бюро регистрации авторских прав подготовило Циркуляр 9.

.

Если вы работаете полный рабочий день и снимаете часть рабочего времени для компании (потому что у вас есть «большая камера») и/или снимаете в рабочее время, вы должны решить, соответствует ли фотография требованиям сферу вашей занятости. Но если вы получите письменное заявление/соглашение от своего работодателя, подтверждающее, что это не так, это будет полезно позже, если возникнет какой-либо спор.

Познакомьтесь с фотокомпанией из Огайо, благодаря которой удаленные работники и Джимми Фэллон хорошо выглядят в Zoom

Только в сентябре 2020 года компания Westcott, занимающаяся фотооборудованием, продала более 6000 кольцевых ламп, что на 400% больше, чем до пандемии.

Предоставлено Westcott

Когда Джимми Фэллон перевез свою съемочную площадку Tonight Show из 30 Rock в Хэмптонс, чтобы продолжить съемки в условиях ограничений, связанных с Covid-19, его команда позвонила в малоизвестную компанию Westcott из Огайо.Им нужны были портативные лампы студийного качества (называемые Ice Lights), чтобы повысить ценность его домашнего производства, и они нужны были быстро.

На протяжении десятилетий Westcott производит фотооборудование как для любителей, так и для профессионалов. В прошлом году Фэллон был не единственным, кто обратил внимание на компанию. Когда офисы закрылись, удаленные работники обратились к Zoom и искали способы улучшить свой внешний вид на экране. Wescott с его кольцевыми огнями и зелеными экранами стал их решением.

До пандемии кольцевые огни и зеленые экраны составляли 1.По словам президента Брэндона Хейса, 3% и 2,5% продаж Westcott. Вспышки для фотоаппаратов, его недавно выпущенный бестселлер, составили 6%. Прошлой весной все изменилось. Хейсс говорит, что заметил необычный всплеск продаж кольцевых ламп и зеленых экранов в начале апреля, когда компании перешли на удаленную работу. В мае 2020 года на них приходилось 15% и 10% продаж, что неслыханно для компании, производящей более 500 продуктов.

«В конце мая мы продавали только эти продукты. Я шучу, но именно эти продукты помогли нам пережить худшие времена Covid», — говорит он.«Мы сразу же позвонили на наши фабрики и сказали: «Прекратите создавать что-либо еще, кроме зеленых экранов и кольцевых огней». Это будет нашей целью в обозримом будущем».

Во время эпизода своего Tonight Show 2020 года Джимми Фэллон продемонстрировал свет, который он купил у фотокомпании Westcott из Огайо.

Предоставлено Westcott

По словам Хейсса, с начала пандемии до декабря 2020 года продажи кольцевых ламп и зеленых экранов выросли на 400% и 600%.Для компании, начавшей продавать модные зонты в 1899 году, это было значительным изменением.

Основана К.Х. Хаас, Уэсткотт переключился с продажи модных зонтов на зонты для гольфа в 1940-х годах. Только когда внук Хааса, Том Вальц, начал работать в компании в 1960-х годах, она начала торговать фотозонтами и софтбоксами. Вальцу, нынешнему председателю, по-прежнему принадлежит часть семейного бизнеса (остальное принадлежит Хейссу и финансовому директору Джеффу Коэну).

Вальс говорит, что Westcott начала разрабатывать свой кольцевой светильник всего за год до пандемии, когда проницательный торговый представитель заметил тенденцию к тому, что все больше людей работают из дома.«Слава богу, мы приняли решение за год до этого, — говорит Вальц. «Это действительно помогло нам пережить трудные времена».

Благодаря этим двум продуктам продажи Westcott немного выросли в прошлом году по сравнению с 2019 годом, и, хотя спрос значительно снизился с прошлого года, Хейсс говорит, что компании, объявляющие о постоянной политике удаленной или гибридной работы, поддерживают стабильный интерес потребителей.

«Я думаю, что некоторые люди зайдут так далеко, что купят эти вещи для онлайн-интервью, потому что это норма. Раньше вы беспокоились о том, сдаются ли в химчистку мои брюки и рубашки? Теперь вы беспокоитесь о том, хорошо ли выглядит мое освещение и прячу ли я беспорядок в своей квартире?», — смеется он.«Все пытаются хорошо выглядеть перед потенциальным работодателем».

Может ли сотрудник отказаться появляться в справочнике компании?

ДОРОГАЯ КЭРРИ: Я работаю по собственному желанию. Несколько лет назад наш работодатель попросил у сотрудников разрешения на использование их фотографий в рекламных материалах компании, на сайте и т. д. Это было добровольно, и я отказался. Недавно компания разослала еще одно сообщение об использовании изображений для корпоративного каталога.На этот раз это была директива. Мы должны согласиться на использование наших фотографий якобы из соображений безопасности. Я бы предпочел, чтобы моя фотография не появлялась в этом каталоге. Во всяком случае, у компании есть моя фотография, потому что у меня есть удостоверение личности с фотографией, которое я использую, чтобы попасть в здание. Есть ли у меня какие-либо права на конфиденциальность моего изображения? Я соглашусь, если у меня не будет альтернативы, так как я люблю свою работу и не хочу ее терять. — Нежелательное воздействие

DEAR UNWANTED: Ваш вопрос похож на недавний вопрос от женщины, которая пожаловалась, что ее бывшая компания продолжала использовать ее резюме в материалах для проектных предложений, даже после того, как она ушла.Поскольку компания использовала ее личную информацию без ее разрешения, несанкционированное использование считается нарушением ее права на неприкосновенность частной жизни и ее права на публичность. Другими словами, компания не имела права использовать ее резюме в коммерческих целях без ее согласия, заявил адвокат по трудоустройству Алан Скловер из Sklover & Co. на Манхэттене.

Он отмечает, что, хотя ваша ситуация имеет некоторое сходство с предыдущим читателем в том, что касается коммерческого использования вашей личной информации или изображения, ваш статус текущего сотрудника влечет за собой нечто иное, когда речь идет о некоммерческом использовании.

Скловер, представляющий сотрудников, отметил, что, несмотря на то, что вы являетесь сотрудником, у вас спрашивали разрешения на использование вашей фотографии в рекламных целях.

«Рекламные материалы, такие как брошюры, веб-сайты и видеоролики, являются самой сутью коммерческого использования», — сказал Скловер. «Их собираются использовать для продвижения, то есть для привлечения большего количества покупателей или клиентов.Поскольку они использовались в коммерческих целях, добровольное согласие запрашивалось, а не требовалось, что означало: «Мы не уволим вас, если вы скажете «нет»», — сказал он.

Однако использование вашей фотографии для каталога компании — это другое дело.

Получите информационный бюллетень Biz Briefing!

Последние новости бизнеса LI в вашем почтовом ящике с понедельника по пятницу.

Нажимая «Зарегистрироваться», вы соглашаетесь с нашей политикой конфиденциальности.

«На этот раз работодатель запросил использовать фотографию работника для собственного внутреннего использования, то есть в целях повышения внутренней безопасности, которая не носит коммерческого характера», — сказал он. «Каждый работодатель обязан обеспечить все возможные меры безопасности для своих сотрудников, и каждый сотрудник имеет право на надежную безопасность на работе. Работодатель, обеспечивающий хорошую безопасность и безопасное рабочее место, — это не коммерческое, а некоммерческое использование, которое мы все ценим.

Результат такой:

«В качестве некоммерческого использования работодатель может потребовать вашу фотографию для вашей собственной безопасности и безопасности других», — сказал Скловер. «Действительно, они могут даже уволить сотрудника, который не сотрудничает на этом основании, что будет считаться нарушением субординации с вполне разумной — и похвальной — просьбой, подобной этой.

И добавил: «Хорошая, продуманная и эффективная безопасность на рабочем месте отвечает интересам каждого. «Если смотреть в этом контексте и в ее собственных интересах, держу пари, читатель будет гораздо охотнее предоставить ее фотографию».

Кэрри Мейсон-Драффен